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殷小永:创新招聘,招聘创新人才

作者:《首席招聘官》来源:2013年第二期 总004期时间:2013-06-25
摘要:互联网是个创新驱动的产业,几乎每天都在上演着“奇迹”。作为中国较早进入互联网的企业,腾讯也是创新领域的佼佼者。据腾讯电商人力资源部招聘调配总监殷小永介绍,创新已经写入腾讯的文化价值观,不仅在技术层面,在人才招聘上,他们亦在锐意创新,为招聘创新型人才而竭尽全力。

    创新是当今世界出现最为频密的词语之一,几乎每个领域都在谈创新。虽然每个企业都知道创新及创新型人才的重要性,但是在我们开展人才招聘时,却往往茫然不知所措。
    我们知道,互联网行业本身就是一个创新的行业,像淘宝、QQ和百度,它们的每一次创新都在改变着人们的生活。互联网行业最大的竞争也来自创新,有时候一次看似细微的创新,就可以改变整个行业的生态,譬如微信。在互联网行业,创新型人才招聘至关重要。
    腾讯是国内互联网行业中创新的佼佼者,多次名列《福布斯》杂志“全球最具创新力企业”排行榜前茅。针对创新型人才的招聘与吸引,我们特意访问了腾讯电商人力资源部招聘调配总监殷小永先生。他说,“创新已经写入我们公司的文化价值观。我们所有的工作方式、思维方式、选人的标准、干部任命的标准,创新都是其中非常重要的点。”


创新型人才的识别与甄选

    创新是个相对较虚的词,什么人才是创新型人才?我们怎么吸引创新型人才?
    殷小永:我有一个观点,就是创新型人才一定不等于优秀的人才。我所说的“优秀的人才”,是传统意义上“德智体美劳”全面发展的人才。创新型人才有个特点,就是对某一项东西特别感兴趣,并且喜欢去研究和思考,在钻研的过程中会迸发很好的idea——很多国内外知名的产品大师,都是这种类型。创新的人才未必是全才,也未必是人们公认的优秀人才,他可能是偏才、怪才,可能没有读过名牌大学,也没有拿过奖学金,如果你采用传统的筛选方式,就很容易将他们给筛掉。
    招聘创新型人才,是一套体系。首先你必须让潜在的候选人知道,我们需要这样的人才,并且能够吸引到他们的目光。以前去大学开宣讲会的时候,你所能吸引到的这群人,未必是你真正想要的那群人,他们可能是所学专业就业形势不太好的人,也可能是大一大二的学生,只是来听听而已,而那群真正在某一方面有能力、有想法的人,可能不是特别关心你这些东西,或者根本不担心找不到工作。所以,你需要去营造雇主品牌。
    你要明确哪些人是你是受众人群,并且在他们中间突出你创新的理念。你可以通过活动(诸如组织大赛)、行业峰会或论坛等方式,让这群人知道“我是一家强调创新的企业”——这是一项基础的工作,如果你不把创新型人才吸引来,那么你招谁?什么面试、筛选,那都是后话!
    那么我们怎么识别人才具备创新素质?
    殷小永:当你建立了你的雇主品牌,吸引到这群人后,你就要考虑如何去筛选他们。关于筛选创新型人才,我们基本是从三个维度去考虑的。
    首先是挑选具备创新素质的面试官。什么样人招什么样的人,如果你要招聘创新型人才,必须是那种具备创新性头脑的人,才能担纲面试官。因为只有他们才知道这个圈子里的人在想什么,在关注什么,他们的优势在哪里。
    其次需要调整筛选人才的标准。你不能以传统的标准去招聘他们,要“不拘一格降人才”,在标准之上做一些灵活的处理。比方说对于某一些技术能力特别强的人,我们就会为他开辟一个绿色通道,避免将他们一竿子打死。
    最后需要改变常规的筛选方法。按照正常的面试流程,要过很多关卡,在面试的过程中,创新型人才很可能就流失掉了。因为每一个面试官,难免会掺杂个人的偏好,每个人的标准是不一样的。所以我们策划了很多专项的竞赛,比方说编程竞赛、电商设计大赛等,吸引该领域的专业人士。如果你想要突破,就要改变你的筛选方式。

创新型人才招聘与90后

    说到创新型人才,就不得不提及目前就业市场的生力军——90后。他们是非常有个性和创意的一代人,但是很多公司会从文化匹配的角度出发,会相对排斥选择90后。这是否与创新型人才招聘有些矛盾?
    殷小永:在深圳的企业里,腾讯90后的员工算是比较多的。我觉得90后的问题不是90后的问题,而是70、80后的问题。为什么我们要用自己这代人的思路去管理下一代人呢?现在是90后的时代,我们只有去适应,去调整自己管理上的思路,否则你就不要招人了!试想,如果你只是招一些和你一样的人,企业该如何发展?
    创新无处不在,包括我们的招聘,也在进行创新——90后的出现,逼迫着我们不得不去创新。他们的特点,一是个性,崇尚自我;二是爱玩,无论是线上线下的,各种玩;再就是自尊心和自信心爆棚,觉得自己无所不能。他们出生在超级女声和快乐男声的年代,在PK中长大,为什么不能将这些东西应用在我们的招聘上?腾讯现在就是两条路走路,传统的招聘方式我们照做,同时我们还会做竞赛——到现在,腾讯的编程马拉松已经举办了两届,效果非常不错。实践也证明,通过后面这种方式进来的人,在某些领域还真的挺厉害。
    刚才您多次提到竞赛,但是对于一般的中小企业而言,举办这种竞赛的效果肯定不会有腾讯这么好!
    殷小永:这只是一种方式。创新大赛本身也不是什么特别神秘的东西。每个行业、每个领域,都可以有自己的比赛,这种比赛本身不会有太大的投入——现在互联网这么发达,很多东西可以在线上实现。
    我们衡量一个比赛的效果,不是说我花了多少钱,招了多少人,去算它的人均成本,这没有意义。它的价值体现在向你的目标受众传递了你的雇主品牌,通过这些参与的人,会影响到他身边的人,远比做各种广告要强得多——直接面向目标人群,效果更好。
    如果比赛办得成功,在某一个区域/领域形成口碑,那影响就更为深远了。以前Google举办过全球的变成大赛,很多程序员以参加过Google的编程大赛为荣,如果拿了奖,就更牛了,会在圈里成为传奇。Google现在也很牛,它现在要想去挖一些技术性人才,还真不是一件困难的事。
    对于创新型人才,他们并不十分关心工资的多寡——就像90后一样——他们更强调成就感。
 

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