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达到你的标准,就聘用他!等

作者:首席招聘官来源:2016年第一期 总012期时间:2016-05-12
摘要:介绍知名人力资源期刊近期的重要专题内容,呈现受广泛关注的人力资源焦点。

 达到你的标准,就聘用他!

美国  Human Resource Executive  2016.03
 
在这一期的《Human Resource Executive》杂志中,分享了里约奥运会招聘的故事。截止2016年1月,奥委会6000名工作人员,已有2200名入职——平均来说,这些员工只为奥运会工作五个月。
 
志愿者的工作非比寻常,候选人必须具备热情,敢于接受挑战,能够与不同国家的人或部门进行有效的互动。在2015年初,志愿者的招募在巴西八个主要的城市展开。志愿者主要是通过网络进行申请,在这八个招募中心里,50名招聘官对他们进行面对面的面试。在这段时间里,招聘官每周要面试1000人。面对如此众多的申请者,如何快速地筛选、面试,也是个大难题。需要很少技能的工作,通常是20选1;而专业性很强的工作,则是3选1。
 
“当人们对他所从事工作的意义有了清晰的看法时,他能很好地适应并充满热情。这给企业的招聘工作很大的启示,要让每一个人看到我们所提供工作的美好远景,给他们良好的观感。”负责这次招聘项目的冈萨雷斯最后分享,“如果你找到了对的人,你就能将你的问题最小化。”
 
公司搬迁与新员工
美国  HRO Today  2016.03
 
如果你接到一个心仪Offer,但是新雇主要搬到另外一个城市去,你会怎么考虑?对于很多新员工而言,这无疑是一个困难的决定。而搬迁的体验,也将成为新员工对雇主的第一印象。这里有更多小细节主要照顾到,以确保无论身在何处,新员工都能清晰体验到企业的文化。
 
公司搬迁并不常发生,但也不少见。以前的雇主们对此并不是特别关心,但是在当下人才竞争日益激烈的情况下,企业或许承受不起因搬迁体验不佳而带来的员工流失。很多雇主可能更倾向于在福利待遇上给予一定的补偿,但其实更重要的是对迁移的情绪影响进行有效的管理,让新员工们了解到他们的心声被理解和关注。
 
迁移对于不同人的挑战是不同的,要缓解因迁移带来的焦虑,绝不能一视同仁。在《HRO Today》杂志中提到,有专门提供迁移管理服务的供应商,他们能估计每一个员工的关注点,并提供合理的解决方案,消弭因迁移而带来的负面影响。新的环境、新的朋友、新的语言等等所带来的不适,可能不能通过短期的培训完全解决,但是保持开放的沟通管道,能帮助新员工及其家庭进行适应和调整。
 
拿好你的人才股
美国  Workforce  2016.02
 
赢得人才战争,需要认清你得到的人才价值是多于付出的。如果不能定义什么是赢,那么这场人才战争就是没有目的性的。人才战争无法输出真实的价值,也是招聘或培训引不起足够重视的原因之一。假如你可以量化,“我这次行为价值1百万美金”,那么领导们就不可能不重视起来。在《workforce》的这篇文章中,提出“是时候,将人才的价值从内部(员工激烈和组织战略)导向客户预期和投资者承诺上来。”
 
为什么投资者会关注人才呢?投资者投资的目的就是为了赚钱,但是这并不容易。人才在影响企业经营状况上有决定性的作用,企业拥有更高级的人才,有助于降低投资者投资的风险以及增加未来盈利的信心。
 
那么如何提升投资者在人才上的信心呢?人才管理者可以学习财务,编制图标,以显示公司与竞争对手在无形资产上的差异性。其次,准备一个框架,让投资者真正理解人才的质量。当然,对人才管理过程的评估是很难的,不过它可由人才流进入组织(采购新人才进入组织)、通过组织(开发人才、建立承诺、准备未来的继任者)以及离开组织(管理关键人才的保留、淘汰低绩效人员)来体现。第三,投资者也需要有指标来评估人才。最后,投资者也需要了解组织的人才管理流程。文章鼓励人才管理者积极参与投资者对话,增强投资者对人才的信心和对人才的认识。
 
如何改善新员工第一年流失率
美国   Talent Management  2016.03
 
Radio Flyer是美国一家有着近百年历史的儿童乘骑玩具品牌,在这一期《Talent Management》杂志中,采访了Radio Flyer的人力资源副总裁Amy Bastuga,请她分享了重建公司企业文化的经验。
 
Radio Flyer是一个家族企业,目前公司已经交接到第三代传人Robert Pasin的手中。他意识到公司文化的滞后,非常渴望重建公司的使命、愿景和价值观。于是,Amy Bastuga在新员工的入职培训和融入设计了五大要素:欢迎——新员工入职第一日能收到Pasion的欢迎邮件和礼物;连接——新员工会与他的团队和办公室里相关的成员见面;期望——告知新员工个体、公司及部门的目标,以及绩效考核的指标;知识——设计了一系列课程,不止面向新员工,也面向管理者,旨在提供新员工重要的信息;跟进——它包括贯穿全年的五个签到的环节,让员工和经理们在非正式的环境下讨论他们的绩效表现,人力资源部门也会对新员工进行公司氛围和培训课程的调研。
 
随着这五个要素的不断深入,给Radio Flyer的员工保留带来惊人的变化。在2007年的时候,公司的头年流失率在21%左右,而在这五大要素的推行,员工的头年流失率下降到6%。而公司整体员工的满意度也在显著上升。“每一次与员工的接触,我都能感受到Radio Flyer公司的伟大。”Bastuga说。
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